Khởi nghiệp sáng tạo ở cấp tập đoàn được không?

Việt Nam có rất nhiều tập đoàn muốn đổi mới, dịch chuyển số hóa. Họ đầu tư cho các sản phẩm mới, thành lập các dự án đặc biệt, nhưng rào cản nào đang níu giữ họ? Bài viết đã đăng trên báo Tuổi Trẻ - 12.5.2017




Công ty, tập đoàn càng lớn, càng có nhiều nguồn lực nhưng đổi mới sáng tạo không chỉ cần có nguồn lực. Điều gì sẽ giúp các tập đoàn “startup", dịch chuyển số hóa (digital transformation) thành công? Liệu có phương pháp nào gia tăng hiệu quả đổi mới cho các tập đoàn lớn, vốn có quá nhiều giấy tờ thủ tục và bị ràng buộc bởi nhiều quy định nội bộ.

Ít có công ty Việt Nam lớn hơn giá trị 21 tỉ USD của Cisco, một tập đoàn công nghệ khổng lồ. Khi phát triển sản phẩm mới, Cisco sẽ đầu tư nhiều tiền và nguồn lực hơn những công ty khởi nghiệp (startup) thông thường. Tuy nhiên, họ cũng có rất nhiều quy trình nội bộ. Các cuộc họp nội bộ và tranh luận qua lại gần như giết chết các ý tưởng ban đầu. Sản phẩm sẽ đáp ứng vô số mong đợi của các chủ tịch và phó chủ tịch trong các cuộc họp.

Tốc độ thay đổi: Nhanh hơn không tốt hơn!

"Chúng ta hoàn toàn không biết tương lai sẽ ra sao" - Peter L. Bernstein

Chúng ta không thể biết trước tương lai. Hãy nhớ lại những sự kiện đã xảy ra trong khoảng 10 năm qua, toàn những chuyện bất ổn, kể cả đời sống và công việc của bạn, đầy những điều không ai ngờ đến. Không ai đoán trước được đời mình, cuộc sống thật bấp bênh và tương lai mù mờ. Điều này không tốt cũng chẳng xấu. Nó là như thế, giống như không khí và trọng lực vẫn đang tồn tại.

Tại sao cùng một tình trạng giống nhau, một số người thành công, một số người thất bại, vô số công ty đóng cửa trong khi một số công ty ngày càng thịnh vượng?

Với nghiên cứu đầy công phu trong vòng 9 năm với hơn 20 nhà nghiên cứu, Quyển sách "Vĩ đại do lựa chọn" của Jim Collins đã mang lại những kết quả hết sức bất ngờ và kinh ngạc. Chẳng hạn như việc mù quáng tin rằng lãnh đạo trong một môi trường hay thay đổi đòi hỏi những hành động và quyết định nhanh chóng là cách tốt nhất để.. thất bại.

Quân tử bất khí

Trong mấy tháng qua làm việc tại VinGroup, nhìn một tập đoàn bùng nổ về số lượng nhân sự, về số lượng dự án.. tôi thực sự khâm phục những người đang chèo lái. Lãnh đạo thành công các việc lớn, thúc đẩy xe lu nghìn tấn, quyết sách ảnh hưởng tới vạn người là việc không phải ai cũng làm được.

Bộ phim "Hồng Môn Yến" nói về buổi tiệc mà thuộc hạ Hạng Vũ bày ra nhằm giết Lưu Bang

Ai là người đảm đương được chuyện lớn? Trong "Thiên thời Địa lợi Nhân hoà" của Lãnh Thành Kim và Phan Minh Thanh có nói đến "khí tướng đế vương" -  những người làm chuyện lớn trong lịch sử Trung Hoa. Có 4 đặc điểm về khí tướng đế vương: 

1. Có chí hướng lớn và nghị lực kiên cường, không bị mê hoặc bởi sự được mất nhất thời
2. Kiến thức trác việt, tức tầm nhìn xa về chính trị hơn người khác
3. Hiểu rõ người và có thuật dùng người
4. Có sự độ lượng với người và biết thu nhận hiền tài

Nhìn lại lịch sử người làm được 3 điều đầu tiên rất nhiều, người làm được điều cuối cùng không nhiều. Khó vì con người khó thắng được bản thân mình, từ bỏ ý muốn và lòng tham, khắc phục tính ác và thiên kiến cá nhân.

5 kiểu lãnh đạo khó ưa

Chỉ một đoạn ngắn trong quyển sách "21 phẩm chất vàng của nhà lãnh đạo", Jonh Maxwell đã chỉ cho tôi thấy 5 rào chắn cản trở chúng ta trở thành một nhà lãnh đạo thực sự. 

1. Tự cao: không ai muốn theo một nhà lãnh đạo luôn tự cho mình là người giỏi nhất. 
Mô hình của những nhà lãnh đạo này là "một thiên tài, vạn người giúp việc", mọi thông tin, sáng tạo, mọi quyết định quan trọng đều là bằng chứng về sự thiên tài (hoặc hoang tưởng) của người lãnh đạo. Một dấu hiệu đễ nhìn thấy là kiểu lãnh đạo này không biết khen, chê mới là nghề của chàng.

Những ngọn núi cô đơn

Trong quyển sách "Tinh hoa lãnh đạo", Jonh Maxwell kể cho chúng ta câu chuyện về nhà lãnh đạo cô đơn:

Một bức tranh biếm hoạ có hình ảnh một giám đốc điều hành ngồi cô đơn sau một chiếc bàn lớn. Đứng ngoan ngoãn bên kia chiếc bàn là một người đàn ông trong trang phục công sở đang nói :"Nếu vị trí lãnh đạo làm ngài cảm thấy thoải mái thì chắc chắc ngài sẽ cảm thấy cô đơn khi ở vị trí thấp hơn."

Jonh nhận xét

Đối với nhiều người, nhà lãnh đạo là người cô đơn trên đỉnh núi và nhìn xuống nhân viên. Anh ta bị chia cắt, cô lập và cô đơn. Do đó mới có câu nói "Cô đơn trên đỉnh núi". Nhưng tôi khẳng định một nhà lãnh đạo vĩ đại không bao giờ nói câu đó. Nếu bạn đang ở vị trí lãnh đạo và cảm thấy cô đơn, có thể bạn làm sai điều gì đó. Hãy suy nghĩ. Nếu bạn hoàn toàn cô đơn điều đó có nghĩa là không ai nghe theo bạn, nghĩa là bạn không thực sự lãnh đạo

Leadership trong công ty internet & Tầm nhìn của người lãnh đạo

Bài viết tóm tắt các điểm chính trong phần chia sẻ của tôi tại CDO - Chief Digital Officer Club Event diễn ra vào tháng 8/2014.

CDO - Chief Digital Officer Club Event - Digital Leadership

Người lãnh đạo (leader) xuất hiện khi nào? Khi có một team làm việc cùng nhau.

Vì sao người ta cần team? Vì một người không thể làm được việc lớn. Nếu có ai nói với tôi rằng họ đã làm mọi việc ở công ty của họ, do một tay họ gầy dựng nên thì như John Maxwell "tôi sẽ nói với họ là tôi rất buồn. Họ sẽ rất ngạc nhiên. Tôi sẽ nói rất tiếc vì những gì bạn làm được quá nhỏ". Chỉ có team lớn mới giúp bạn hoàn thành được công việc mà bạn mơ ước, những giấc mơ lớn. Ngay cả một công việc chuyên như SEO, nếu bạn làm một mình e rằng công ty bạn cũng còn quá nhỏ.

Năng lực trực thăng

"Lý Quang Diệu có thể gọi một cách chính xác là cha đẻ của nước Singapore hiện đại. Ông đã thực hiện nhiều chính sách được cả châu Á học hỏi, và ông đã nâng cao đáng kể uy tín, vị thế của Singapore. Di sản đó sẽ tồn tại mãi."

-- John Major, thủ tướng Anh 1990 - 1997 --

Sau một khoảng thời gian dài thường hỏi những đồng nghiệp của mình: "Mục tiêu lớn nhất mà em muốn đạt được là gì?", câu trả lời mà tôi nhận được có khi là không biết mình muốn gì, cho dù là mục tiêu dài hạn 3-5 năm hay 6 tháng ngắn ngủi.

Trong quyển sách "Đối thoại với Lý Quang Diệu", Tom Plate đã gợi mở cho chúng ta cách để tìm thấy tầm nhìn của chính mình.

Con người đi trước

"Sẽ có những lúc chúng tôi không thể đợi ai được. Nào, bây giờ bạn phải quyết định ở yên trên xe hay xuống xe"

- Ken Kesey -

VẤN ĐỀ KHÔNG PHẢI LÀ BẠN TRẢ LƯƠNG CHO AI, BẰNG CÁCH NÀO

Trong quyển sách "Từ tốt đến vĩ đại", Jim Collins đã phân tích báo cáo để trả lời câu hỏi: lương thưởng có phải đã đóng vai trò chính trong việc đưa công ty từ tốt đến vĩ đại hay không?

Điểm khác biệt mà ông tìm thấy giữa một công vĩ đại và một công ty đối trọng, đối thủ trực tiếp là "số tiền thưởng trong vòng 10 năm sau thời điểm nhảy vọt" mà lãnh đạo nhận được "có hơi ít hơn so với những người đương chức tại các công ty đối trọng lúc này vẫn chỉ là những công ty tầm thường".

Những người vĩ đại như Colman Mockler - cựu CEO của Gillete, David Maxwell - 1 trong 10 CEO vĩ đại nhất mọi thời đại, hay Darwin Smith - lãnh đạo sự thay đổi của Kimberly-Clark chắc chắn không phải là những người đi làm không công. Rõ ràng các công ty cũng đã tính đến điều này, nhưng một khi bạn thiết lập được một được một hệ thống lương thưởng hợp lý thì chế độ lương thưởng cho lãnh đạo không phải là biến số quan trọng trong việc đưa công ty từ  tốt đến vĩ đại. Jim giải thích:

Vì sao lại thế? Đơn giản vì đây là một cách nhìn khác về nguyên lý "con người đi trước": Vấn đề không phải là bạn trả lương lãnh đạo như thế nào, mà là vấn đề trước tiên là nhà lãnh đạo nào được trả lương. Nếu bạn chọn đúng người trên "chuyến xe kinh doanh" của bạn, họ sẽ làm tất cả mọi thứ trong quyền hạn để xây dựng một công ty vĩ đại, không phải vì những gì họ sẽ nhận được, mà chỉ đơn giản là họ không thể nghĩ mình chấp nhận điều gì kém hơn. Các giá trị sống của họ buộc họ phải xây dựng sự xuất sắc, và bạn không thể thay đổi điều này bằng một chế độ lương thưởng, cũng giống như bạn không thể buộc họ phải thở hay nín thở vậy! Các công ty nhảy vọt hiểu một sự thật đơn giản: Người được chọn đúng sẽ làm việc cần thiết và mang lại kết quả tốt nhất họ có thể, bất chấp chế độ lương thưởng.

Ông kết luận

Chế độ động viên và lương thưởng là quan trọng, nhưng vì những lý do rất khác đối với các công ty nhảy vọt. Mục đích của chế độ lương thưởng không phải là để có được hành vi thích hợp từ những người không phù hợp, mà là để đưa những người thích hợp lên chuyến xe ngay từ đầu, và giữ họ lại trên xe sau đó.

Mã Vân bàn về tuyển dụng và dùng người

"Người dại nói chuyện mồm, người thông minh nói chuyện bằng đầu, người trí tuệ nói chuyện bằng trái tim" - Mã Vân

Một số thành viên trong đội ngũ lãnh đạo của Alibaba

Quan điểm của Mã Vân về nhân tài

Trong thế kỷ 21, điều gì là quan trọng nhất? Tôi cho rằng chính là nhân tài. Đối với Alibaba, quyền và tiền không thể đem ra so sánh với nhân tài. 

Trong Thời Đại Công Nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy.. quyết định khả năng cạnh tranh của một công ty. Trong "Kỷ Nguyên Kiến Thức" như hiện nay, nguồn vốn tri thức là những gì xác định lợi thế cạnh tranh. Nguồn vốn này có được từ kiến thức và kỹ năng mà lực lượng lao động của một công ty có được.

Muốn có ý tưởng mới, sáng tạo sản phẩm dịch vụ đều bắt nguồn từ kiến thức của nhân viên. Bất cứ khi nào nhân viên ra đi, công ty đều mất một phần kiến thức và kỹ năng cần thiết mà công ty đã vất vả và thường tốn kém lắm mới có được. Khi những nhân viên này chuyển sang cho một đối thủ cạnh tranh thì tổn thất càng tệ hơn.

Chúng ta học được gì từ Jack Ma Yun - Ông trùm Thương Mại Điện Tử Trung Quốc

Người được mệnh danh là "Cha đẻ của Internet Trung Quốc", Mã Vân (Jack Ma Yun) nói về chặng đường thành công của Alibaba có lẽ các bạn Startup nên ghi nhớ :"Kể từ ngày lập nghiệp, bạn cần chuẩn bị tâm lý: hàng ngày đều phải nghĩ đến việc 10 năm, 20 năm sau mình sẽ phải đối mặt với điều gì. Phải nhớ rằng những điều không may bạn gặp phải chỉ là một phần rất nhỏ trong vô vàn khó khăn của quá trình lập nghiệp".

"Hoài bão của bất kỳ người lập nghiệp nào trong ngày đầu tiên cũng là đẹp nhất, phải luôn tin vào trực giác của bạn.". "Kể từ ngày thành lập, Alibaba luôn bị hoài nghi. Trong suốt 8 năm qua, chúng tôi luôn bị chỉ trích, mọi người đều cho rằng việc chúng tôi đang làm là không thực tế."